第四节 授人荣誉定律：用荣誉激励下属[第3页/共5页]

案例一：有一家天下性的卡车办事公司，公司的办理层发明他们的员工所送的货色当中有一半都会送错处所，出于这个启事，公司每年不得不分外赔上近50万元的丧失，固然公司制定了各种百般严格的规定，但是送错的案子还是一向产生。

名誉和头衔让员工支出得更多

在现现在的社会中，头衔和名誉仍然对人们有着致命的吸引力。在职场中，有谁不想越爬越高，获得更多的头衔和名誉？在企业办理中，办理者会按照员工的事情态度和表示，授予他们各种分歧的名誉头衔，以达到皋牢民气、鼓励员工的感化。每个员工都很在乎本身是不是遭到存眷，每个员工都巴望获得高人一等的名誉。如果一个办理者，晓得适时的赐与员工名誉和头衔，员工就会遭到莫大的鼓励，事情当中会更加充满自傲和热忱，并且会心甘甘心肠为企业支出全数的心血，这对于办理者来讲是一种办理手腕，也是一种低本钱让员工为企业支出的体例。

有些办理者，特别是那些中层办理者常常抱怨说：“我一没有给部属升职的权力，二没有给部属加薪的权力，如何才气鼓励部属呢？”有些人在抱怨，但是有些办理者却在实际中缔造性地总结出了很多行之有效的低本钱乃至没有本钱的鼓励部属的体例。当员工完成了某一项事情的时候，他最火急但愿获得的是下属对他事情的必定。究竟上，下属的认同就是对其小我才气的赞美。办理者对员工的承认是一种奥妙兵器，不过承认的时效是最为关头的，如果用的太多，天然就会贬值，如果只在某些特别场合和获得较大的成绩时利用，那么其代价就会大大增加。比如，能够发一封邮件给员工，或是打个电话，也或者是当着统统员工的面送一个小礼品以表示对他的赏识。

为那些成绩凸起的员工颁布名誉称呼，实际就是夸大了公司对其事情的承认，让员工晓得本身是出类拔萃的，更能激起员工的事情热忱，让员工为了名誉为企业支出更多。

从案例一中，能够看出，员工在寻求主管鼓励时，不但没有获得想像当中的赞美，还因为本身偶尔早退的事情，被主管主观、果断地严加怒斥，本该遭到表扬的员工却获得了一顿怒斥。成果导致这名员工的主动情感遭到了极大的伤害，本来事情表示超卓应当获得下属的必定和承认的心机需求，不但没有获得满足，反而遭到了攻讦，任何一个员工内心都不会好受。实际上，办理职员对员工停止鼓励并不是一件难事，对员工停止口头上的承认，或者通过神采的通报都能够满足员工巴望被正视、被承认的需求，如许便能够达到鼓励员工的结果。反之如果像上面阿谁主管，就会打击员工的主动性和事情热忱，到最后，遭到丧失的还是公司。

案例二：马超是一家外企业的高管，他首要卖力办理企业的员工。按照马超多年的办理经历，他总结出来：只要满足一小我的需求，才气鼓励员工尽力的事情。人老是保存的，那么他的需求就会影响到他的行动，当然只要未被满足的需求才气影响到一小我的行动，已经满足过的需求不能再持续成为鼓励一小我的东西。当一小我某一级的需求获得最低限度的满足后，他才会寻求高一级的需求，如此如许逐级上升，就会成为鞭策一小我不竭尽力的内涵动力。比如，对一个初到公司的人来讲，马超会先给他分派一个事情，第二就是渐渐汲引他往上走，渐渐成为一个组长、一个主管，如果一向让他当一个小员工，他的才气已经达到了能够当主管的时候还没有获得汲引，那么他就成为被藏匿的人才，当然他也不会再去发掘本身的才气，没有获得下属的必定，他能够就以为本身一向只能当个小职员罢了。但是如果授予他与其才气呼应的职位，就能让他的代价获得充分的阐扬。